绩效使能 超越OKR 微盘(绩效使能超越okr的优点)

领500g书库，关注公众号:程叫兽的宝藏 (长按可复制！)

热门下载区==>点此链接进入<<<

本文节选自《绩效使能 超越OKR 微盘》

种单一绩效结2016年2月者果的过强应用。，IBM在给内部员工的一封邮件中写道:“GoodbyePBC，HelloCheckpointCPBC，PersonalBusinessCommitment，IBM的一种绩效管理方法)，正式宣告终结其传统的一年一度的绩效评价机制，代之以新的称为“Checkpoint”的机制。过去，IBM员工每年会收到一个固定的绩效评级，代表了员工在这一年工作成果的一个定性，这个评级会影响员工的薪酬、晋升等诸多方面。从2016年开始，IBM废除了这种单一绩效结果的做法，改为从五个维度去评估员工的工作表现，分别是:病效让合作果《BusinessResnls，在观二了各员工是舍必行人的同位时肌万了顷久丰客户成功的影响力〈ImpactonClientSuccess):对于内外部客户是否提供了具有价值的服务。.创新〈Innovation):不只是研发部门才需要创新，这里的创新指的是员工是否对其工作内容、流程、项目有不一样的改善。.对他人的责任感〈PersonalResponsibilitytoOthers):对经理人来说是指其需要承担人员培养的角色，而对一般员工来说，则是强调对内、对外的合作精神。员工是否愿意帮助别人，为他人考虑，.技能〈Skills):具备的是知道如何

绩效使能超越okr百度云

目听书绕公司在设定以最完全太同的新技能最新战禾，标时示融洱光表现。同时，这五个维但技能则影响长其现象。而更重要的是，企业不整权力下放给现进行相应的薪酬激励，而趋势3:更加注重绩效畏奥多比公司废除绩效计一种更为频繁却非了中，也会会从这五个方人念“CheckIn>”模式来培训经怕IBM在取消一年一度的绩效讨效的方式进和员工技能提升应聚焦。如同HR也在运/有针对必了过协地持续提升自己的新，就应从这五个维四邮合作，创造更大的客户价值。此务需要。在IBM认知商业战略下，员J扑-|技能任人才样了员工天要襄钾去全方位评~、口员“^的作表现，?度的讨发展。估结所，在应用这样，员时也工在各个维不同的侧度的表现，都旬主管在定基同员而不再BL月代]A得到认了管理者，户且丰强调绩效结果一定要如何应)管理者是最了解员单纯地依赖一-的个绩效结果去导和沟通以支持季度、月虑，于薪酬和下化地应用采板的评其至每天的绩效谈话。莫匠和其可，的业务结果维工的绩效沟通。比如业务结果影响薪酬，避免了绩效论报，而是将薪酬调-作表现的，人级之后，取而代之以叫作“CheckIn”(〈“核查”)的模式，这是F式的绩效谈话，核心在于解构从前那种级方式和年度反馈的他主管革新理委用人们，把此称之为“持续的教育”(OngoingEducatio

绩效使能 超越OKR读后感

n)。级之后，取而代之以一个叫作\"Checkpoint”的绩效管理系统。IBM为此内部还专门一个手机APPIACE，是“Appreciation”“Coach”“Evaluation\"三个单词首字母的缩略，把欣赏和辅导提到了非常要的位置。IBM和希望通过这套系统，强化绩效实施过程中主管和下属的实时互动，鼓励开展“持续的绩效反馈”(continuousfeedback)。GE在这方面走得更加领先，内部专门开发了一个绩效管理APP，叫PD@GE，其中PD是“PerformanceDevelopment”《〈绩效发展)的首字母缩咯。PD@GE一方面鼓励主管实时对下属进行辅导，GE把这叫作“接触点”(Touchpoint)，另外一方面也鼓励下属主动寻求主管和其他同事的反馈，GE把这叫作“洞抑”(Insight)。这样，下属可随时随地开展自下0而下两个方向的绩效反馈，随时感知自己过程中的绩效表现，帮助自己更好进步和总结起来就是，企业趣来越将续管理的重心，从绩效评估向前转移到了绩效辅导，试图通过强化过程中的沟通和辅导，来帮助下属成长和达成更高绩效，实现组织和个人的双霹〈见图2-5)。变化前变化后本加用目标制定绩效实施和辅导标制定绩效实施和辅导站绩效实施和辅导站图2-5“绩效管理变化重心对照

绩效管理超越okr

综上：绩效使能超越okr的优点值得推荐阅读