华为访谈录观后感(华为访谈录epub)

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本文节选自《华为访谈录观后感》

些都没有做到，和赁什么跟公司要政策?”你先做到这些再说。”所以全球化的问题根本不在公司的政策，所有要政策的人其实就是自己不愿化时间，不想办法，在找借口。还有就是语言问题，华为有几个语言能力好的主管，就是经钊沟通练出来的，老外真正在乎你语言是售标准怪?讲明白就可以了，人家也在解你在说什么。大胆讲就可以了，慢慢就练出来了。田涛:这个问题是不是也是一个尖锐的问题，针对咱们的人出专?昌克:坦率地说，我认为全球化或者本地化管大家总喜欢围比政策忽圈子，我觉得本地化的问题10年前在印度研究所就解决了，为什么现在公司很多区域组织都解决不了，我认为就是现在在讲本地化的领导本身是没有成功的本地化实践经验的。成功的经验就是自己花心思就行了。真正的本地化就是你根据当地情况，实事求是、调动主观积极性地去做。一个欧洲的本地化问题让中国机关出一个政策去指导，那就是一个笑话。所以我觉得华为本地化做不好不是因为没有能力和政策，更不是没有时间，而是意识和观念的变化。道路是清楚的，就看大家原不愿意改变自己。田涛:确实不是政策的问题，而是你愿不愿意

华为访谈录全文

去愿意给别人机会。吕殉:你原意及时昔认人家做得好，这个让亿产生归属感、襟党感以及对组织页献的责任。田涛:你在班加罗尔待了多入?吕殉:一共三年多吧，其中第一年主要在搞合作，就两年多吧。我们当时在印度有几个铁律，Ci中文避几百卢比《印度货币单位)。为什么这样做呢?很简单，一方面我感觉是两张皮问题，首先要解决语言问题有上下尖过于是一个伪命题，解别人，愿不正建研究所挤在一起，老外看中国人经党一堆人跑叶咕咕问题。所以必须把语言问题解决了，我不运你学英语，但你必须说英语，必须适应这样的环境。癌完以后么办?我发现一个人次中文吕二个人才摘下，这样相互监督，给这个人戴上一实施起来很多也不好，组织表定会有办公室有人开始相互误手，怎个红袖章，除非找到第人特别认同。其实很多语言过关的人认为这样是对的。当时有个外派员工语言很烂，晚上开会，及言怎么都次不出来，我们束所有人等他，这样他也觉得压力很大，回去就拼命练口语，三个月后就过关了。后来他离职了，现在搞了一个贸易公司，人道，有次0度研究所专业的技术没学到，学得最好的就是迫，他完成不了他

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的转变如果没有必会。田涛:其实不仅是语言变好了，吕克:为什么我们当时盘大家学语言，因事，给本地员工传递一个信息，我们一视同仁。包饭他跟我说，他在印英语，如果没有那次逼次的转变，他没有现在的机心胸也打开了。为我在研究所倡导这件我认为本地员工对组织建立信任，不在于人了给他位关键在于组织的整体行为，励其是领导者的行为。导者的行为要让他们感觉到你是要真正de友国电相析全时和民所的二丙才下很多印度人就觉得我们是不是摘一下就走了了，但我们没有权力去买房子、车、其他固定资产等。我的，我只能用点滴的管要留住这些人，行为来告诉他们，我跟印度人做朋友、跟印度人一起来建立团主，我们通过各种小事来传递这种信息，这样信任，所以都留下来了。怎么办?次是没有用们是扎扎实实沉下心来队的，让印度人来当家做印度人才对这个团队很田涛:是不是不关心本地员工的主管在华为也比较多?吕殉:我认为是多了点，整体上做事还是比较功利的，人和群特点有关系，工程师背景俩多，对人的敏感度、对人的关心等兰很多。刚才讲到了和奋斗者，所有的奋斗青;后就是要让人的潜力发挥

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