黄骅书店okr管理法则(okr管理法则测试题)

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本文节选自《黄骅书店okr管理法则》

微软甚至把这个作为面试应聘者的经典问题，由此可见绩效文化对其的影响之深。也正是因为这样，每个员工在刚进入微软时就已经如履镁冰，为了让自己成为能坐上救生艇的人，所有人都致力于如何超过其他人，而不是专注于工作。这是微软错失互联网时代，被外界称为“迷失的10年”的一段时间。强绩效应用如今，很多企业为了体现目己对员工绩效的重视，都热衷于打造所谓的高绩效组织，和全站和站于全全有来绩效就成为物质回报的代号:绩效好则回报高，绩效不好则一无是处。这种强绩效应用带来的后果就是严眼介了员工的最从空间。关于这一点，任正非曾以一个形象的比喻进行了描述:猪养得太肥了，连呼呼声都没了。在任正非看来，人才是动科技企业发展的强大力量。企业过早上市会让员工在短时间内获得大量收入，这会对他们的工作激情产生消极的影响，企业很有可能会因为团队澳散而增长缓慢，而员工年纪轻轻拥有大量财富也不利于他们个人的成长。因此，对于员工来说，外在激励的作用是很有限的，也许其在企业发展的

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初期作用会很明显，但是到了后期，外在激励就会逐渐失去作用，难以激发员工的工作激情。OKR能售挽救正被传统绩效管理束缚的管理者?以上我们指出了传统绩效管理2.0对于许多企业的绩效管理不再有效的现状和有具体原因。既然传统绩效管理2.0已经逐渐失去了作用，是否这就意味着OKR的引入能改变这一现状，给正被传统绩效管理2.0束缚的绩效管理带来新的希望与活力，从而挽救正被传统绩效管理束缚的管理者呢?关于这个问题，我并不能给出一个肯定的答案。不过，可以肯定的是，OFKR的引入对于企业的绩效管we意义主要表现在以下几点。实现更为灵活的工作形式，打破官僚层级束缚随着企业的发展壮大，不可避免地，企业组织架构的层级会逐渐增多，此时，日趋官僚化就是企业不得不面对的难题。有具体来说，这官僚化主要体现在工作的开展更多地依赖政俞令，呈现出自上而下逐层传递的状态。在这种状态下，员工也就逐渐养成了等竺工作任务分配的习惯。磋本不可否认，这种“上级指哪儿，下级就打哪儿

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”的官优模式在稳定的外部环境下能够产生较强的执行力，然而，正所谓“船大难调头”，一旦外部环境变得不再稳定一一当外部风癌发生变化时，如宁决策人不和E及时感知这种情况，但能够及时感知变化的员工，又不具备决策权，这种模式就会变得非常危险。而OKR则能够很好地打破这种官僚层级的束缚，实现更为灵活的工作形式。从本质上来次，OKR倡导的是目下而上的目标制定方式，在这种模式下，员工往往具有更多的上自主权，也能够更充分地参与团队目标的制定，并且更愿意为了实现团队目标而努力。有具体来说，在OKR绩效管理模式中，企业的每个团队都有一人二要二帮I在和团队交流之后会被集中存放到一个被命名为OKR集市的公共平台上，在这个平台上，员工可以自由地挑选自己感兴趣的OKR实施。在这个过程中，负责管理平台上的OKR的主管，主要会负责两方面的工作。一是OKR仲裁。如果出现了多人认领同一个OKR的情况，管者就会根据员工的准备度，把OKR优先分配给准备度高的员工去实施。