爱迪思企业生命周期的认识(伊查克爱迪思企业生命周期)

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本文节选自《爱迪思企业生命周期的认识》

虑感。而在实施功角的时候，你必须首应变化的环境，而变化会带来不确定性，不确定性就会产生焦虑感，这就需要心理承受力。学习新东西是困难和耗费精力的。另外，为牙宗半呈全不停地说“不，不，汪怠不生的，你只需要萧规章随和了顽强地坚持不了怠行。形式是简单的，不需要思考，我们只需要ea积月宗，由于形式在情感上不那么烦神劳力，于是就取代了功能只要还存在功能，不管是何种程度地存在着，即使是不合理的形式也会存活下来。形式不能产生任何功能时，它就变得宫无用处了，功能就会破旧立新，而一个新的孕育期就会出现。从为什么做和做什么到怎样做、谁做过及为什么现在做在孕育期，每个人谈论的都是为什么应当做某些事情，而对于做什么、怎样做和谁来做则兴趣不大。在婴儿期，即公司诞生之后，人们谈论的只是做什么。很少有人谈论为什么做，对于基旦八来说，这个问题甚至让人感到厌烦。\"现在就去做\"是那些危机管理型公司的行动甬“和准备，开火，瞄准\"或许源自婴儿期公司的文化，那时每个人关注的都是开火。首先要做的是炮灭这些\"火\"，然后需要考虑的是如何阻止他们不断“开火\"，以及由谁去阻止。如果一六全不入0人人生人汪天全人和当公司的内部能力不足以支撑其发展时，它会变得一团糟，以至于再也无法忽视这两个问题了。首先是怎伴伏引起注意青春期公司会时间撒清站样位这个问题它力图将

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所从不做什么和为什么不做什么，转向应当怎样做上面。当公司最终搞清楚谁来做这个因素时，就完全拥有主动权了。我们需要谁来做这个工作?\"当公司根据经验，知道不应当派谁去的时候，就说明它真正成熟起来了。网期公司会从时间蔷洁找癌想做的，而不是被机会推着走。它知道自己想要什么，是因为它知道自己不想要什么。同样，它知道自己需要谁，是为它知道自己不需要谁。这种以人员为导向的现象在壮年期公司里显现出来，这时的公注重人力资源这个因素，关注人员招聘和使用方面的决策，关注花钱雇用最优秀的人。司关注点的变化如图7-2所示。世情，而不是被权宜之计推动。它是在驾驭机站可的目标和这样种仪式。对本都在寻找谁做过这件么，而是查找这个人曾经做过多少错庄问\"我们应当司，这不是一种健康的、献人迷茫起来，现做什么不书口在衰退阶段的公司做的原它拼命建立在芋惧而信念充满信念主导导千夫在他大与不是信念的基而，人怎样9是为了/做的问j这样图7-2关济点的变化题是致命问题。的方式而/上上。长阶段公司的文化，晨惧主导着衰退阶段公司的文化。壮年其了适度的担忧。英特尔公司是一家处于节《只对于消存在的权利了。亡的公司来讲，从贡献到个性那种不惜以特长阶段，真正重要的是人们生产或贡献了作牧偏执狂为什么这个功能为代价而才能生存》j这样衰退比较严重的公司，谁来做的问题也

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是致命，而不是我们需要谁来做这件积极羽素成为至只要他们做出了宣交行六和全。在大型公人在公司方式，层级谈吐、司宝贵的贡献就行。随着形式FF、衣着打扮，，这种现象十分普遍，以及他信和生产部门外_几乎不可和将某个结构5的地位越高，也就越难计认为根据做事的方式就能预测和确认铺生，反而阻碍所希望的结果时，做什么和怎样马已了:这件事是谁做的?这是谁的错?所以，处于成长阶段的公司聘)和提拔人才时主要是看他们的贡献，而不管他们的个。做什么这个做些什么\"才能生存下去。与要儿基E动的、向前看的做法。命问题，羽为大型公司内前具体的贡献归估他的个人贡献。为此，公司待的结果。当了没意义了。剩下的就只人否得于做就者一段时间问题。人们开始钩心斗角，。它寻找的不是一大素也成为致命公司关心的不是如何实现它所设定的方式。后，这就成了一每个人个人能为公司贡问题，公司变得那种为什么做来发壮年益重视形式的做法，也对人|这时需要做什么的问题ee的公司，其前Ph，对这种状况表达了和敬意。公司为什么存在?管亚做变得比做什CEO安德鲁[6人它已经没有产生了影响。在成[么。即使是那些\"讨厌鬼\"也没什么大不了的，5了上风，怎样]的人脉关系，掩盖了他们为公司所做贡献的重要人王八关二霹大全各么重要了。人们功于某个当做具体的人。就强调做的式没有产人员时向的方

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