华为的奋斗密码读后感(华为奋斗密码读书报告)

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本文节选自《华为的奋斗密码读后感》

第四节”价值评价的误区企业对员工的价值贡献做出准确判断是有难度的，随着企业管维度的增加，价值评价的复杂度也会越来越高。学历、能力水平、六否程度、文化认同、荔动态度、满意度等能不能作为评价的参考依据，相信不少企业的管理者在考核员工时有意无意中还是会有所考碟。企业在做价值评价时，主要存在以下几个误区。一、KPI指标库KPI指标库是不少人力资源从业者孜孜不倦的追求，以“最全”和“量化”为目标，甚至在编制指标时使用了“格里波特的四分法”1。华为早年也建立过“公司级关键绩效指标(KP

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I)体系”，每次讨论指标体系时，痢是一个先罗列问题然后争取堵漏的过程。我们以华为茶次指标体系讨论会作为案例，在菏年度讨论研发KPI指标时，参会的管理人员发现，现有的KPI体系反映出几个关键矛盾:1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化?42)强调了成本控制，43)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只视追求短期利益而忽视长期利益和淤力的增长?《4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么挫?各种纠结，是不是很见悉?

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