论述x.y理论在管理实践中的应用(管理的实践报告心得体会)

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本文节选自《论述x.y理论在管理实践中的应用》

标?因此会需要什么样的管理职务?为了能满足明天的需求，管理者必须具备哪些条件?他们和需要获得哪些新的技能，拥有哪些知识和能力?SS因此，今天通行的许多捞养管理者工具都已经不再适用，不但后备人选的方式有所不足，大多数公司最喜欢采用的工具一一“工作轮调”，也已经不再适用了。一般而言，工作轮调不外乎两种形式。公司把某个部门的专才调到另外一个部门一段时间一一通利一个接着一个轮调到不同的部门。或是公司有感于员工对于其他部门了解不够深入，无法执行管理工作，因此安排他从工作中接受特殊训练。有一家大型制造商不久以前宣布:“名列升迁名单的员工将被轮调到他们不熟悉的部门，在每个指派的职位上工作六个月至两年的时间。”IT让但是，企业需要的不是对会计一知半解的工程师，而是能够

管理的实践经典语录

管企业的工程师。一个人不会因为多增加几项专能，就变成通才，只视企业为整体，才能提升一个人的视野。员工在短短六个月内，能对营销或工程等庞大的领域了解多少?或许懂得一些名词喷了。从一门好的营销课程或一份好的书目单中，他能学到的可能还更多。整个塔训工作的观念都违背了既有的规则和经验。我们绝对不应该给员工一份非实际工作的工作、不要求绩效的工作。分泪寺直总而言之，培养管理者计划必须纳入企业所有管者，把目标放在激励每个人成长和上自我发展上;强调绩效，而不是承库;强调明天的要求，而不是今天的需要;必须是动态而重质的，而非根据机械化的轮调制度而进行的毅着把今天的管理者培养成更如何培养管理者由于培育明日管看成特殊活动，其绩效取决于管态人事更友。培养明日的管理者事实上就意

管理的实践第一章读后感

味要、更优秀的管理者。者的工作太庞大、也太重要了，我们不能把它者的所有要素:工作的安排、大各全上与上司和下属的关系、组织的精神以及组织结构。举例来说，在其弱怕强的组织中，在选择管人才时不重视品格的组织中，即使有再多特殊的塔养管理者活动，都不足以塔养出未来的管理者。同样，在中央集权的组织培养未来管理者的工作非常中，特殊的塔养管理者活动只是辅助工具，但却是必要的辅助工具。至少这些活动凸显了公司对于这个问题的重视，因此也激者协助下属开发目己的潜能。在大型组乡AAA励管上”人，再多特殊的培养管理者活动都不足以培养出未来的只会制造出未来的专家。反之，外增加任何培养管理者活动，就能培养、训练并检验出未来的管正的分权化管理不需要额要，不能只把它当成副业。当然，

管理的实践如何组织服务工作

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