华为增长法这本书怎么样(华为增长法第四章读后感)

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本文节选自《华为增长法这本书怎么样》

岗位检验:试用期6~9个月高级干部:决断力战役经验绩效B+及以上岗位检验，试用期6-9个月中层干部:理解力轮岗经验绩效B+及以上岗位检验:试用期6-9个月基层干部:执行力项目实践经验图4-3华为赛马机制由此可知，华为的赛马机制其实就是一个人才自然生长的机制，但人才到诬应该如何生长，需要有一个导流的得子。人人才生长就没有方向，也无法率引人才和对人才进行分层分类。这再次次明，人才不是外求而来，而是内生而来，企业不建立科学的人才机制，就不可能有人才的涌现。脱离人才标准的干扰因素在人才的赛马过程中，有一个问题需要特别注意，束是谨防出现万放上个全，作风寺这，比如，360测评选拔干部，以履历和学为什么企业用360\"”测评选拔干部是无效的呢?原因就在于我们往主混

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消了企业组织与社会公共事务组织的界限。其实两者有本质的区区车别，不能混为一谈。首先，企业是创富组织，以成果产出为导问，企业必须强化员工的责任意识而非而社会公共事务满意度，谁能实现企业价值增值，谁就可以当干部。组织维护的是利益依关方的利益，只有对公共利益高度负责的人才配齐有公权力，因而公共事务组织选干部必须以民意为基础，且这个民意不是组织内的民意，而是利葡依关方的民意。而企业用360”看干部，怎么能选出预期的去无明显正首的老好人型干部。但是，测评选拔干部，员工多以人际呈离而非业绩和能干部呢?最后选出来的基本上是那些看上正能创造企业商业成功的必定征那些优点突出、缺点明显的“乍瓜有训”型干部。人的学习经历，部，选出的干部极可能是“银样镇枪头”上忆)。又比

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如，以素质选拔干部。干部队伍”，一文素质过硬的却不能证明一个人的实践能?再比如，以履历和学历选拔干部。履历即经历，经历不等于能个力，只有成功的经历，即经验，才可以证明能力。学历可以证明一以履历和学历选干一些企业喜欢喊口号，比如，“打造殊不知人的有些素质是在长期成长中形成的特质，甚全有些素质是与生俱来的，打造妹质谈何容易!即便花也未必对组织有意义。所以，能力比素质要。一些企业总强调干部要忠诚，人忠诚却不能成事的和干部，如此的干部导癌，绝对是费巨大，打造出某项素质，到一批对组织貌似成本、低产出。能上能下EC命组织，有生命既然强调人才通关，居上企业发展9组织束需么人才就应该能能下;，如果是原地路也可以。企业和人的身人一帮ERfi要业减。炳减有两种途

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