组织的力量演讲稿张丽俊(组织的力量观后感张丽俊)

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本文节选自《组织的力量 张丽俊》电子版：

中高层管理者通和具备融会贯通的体系化能力，可以从外部衬降，但基层管理者最好还是从公司内部塔养选拔。原因是基层管理者往往还没有形成融会贯通的能力，路越到一个新行业或新业务的时候，很难快速完成能力的迁徙，而基层管理者最重要的就是拿结果的能力，并且要对业务有深刻的理解。而且，如果基层管理者都空降，那么也会减少员工的内部晋升机会打击员工的信心。因此，中高层管理者可以空降，但基层管理者最好内部塔养。快速成长期企业必须ee要把文化和人的能力都传承下去，不断培养内部43)打造继任者计划继任者计划，也叫接班人计划。很多老板天茶一些大企业能涌现出一波叉一波的人才助力企业及展。那么恨将如潮的秘诀是什么?就是打造继任者计划。比如阿里巴四现在各个各业部的CE0和核心和者，都是10多年前航选拔出来进湖昱学院接受持续培养，一路日积月昧地成长起来的。我相信很多CE0都曾经遇到过这样妨从的场景:下面有一位部门负贡人业绩很出色，能力很强，但一直没法晋升他，国祝如果他垩让了:他在新的业务线来必有有继续取得成功。但有一有定的，就是从他的团队里如果挑不出能项蔡他的人，原来的

组织的力量观后感张丽俊

这块业务就会下滑其至朋塌。这束是人如果我们建立了管理者继任计划，就能有效避免这样的问题IBM的“长板苔计划”在棒球比赛中，棒球场劳边往往放着一条长板侣，上面坐痢很多蔡补球员。每当比赛要换人时，长板完上的第有一个人就会家换上场，而长板权上原来的第二个人则坐到第一个位置上去，刚刚换下来的人则坐到最后一个位置上去，这种现象与IBM的接班人计划非常相似。IBM的“长板苔计划”由此而得名。IBM每个主管级以上的员工在上任之始，都有一个硬性目标，十要制订自己职位的接任计划，确定目己的位置在一两年内由谁接任，四年内谁来接任，甚至假右你突然离开，谁可以接苦你，以此发据出一批有才能的潜在人才。由于接班人的成长关系到目己的位置和未来，所以每个管理层都会尽力塔养他们的接班人。结果束是IBM优秀的接班人层出不穷，源源不断地输送到全球各个重要的管理岗位，为IBM的持续发展、快速扩张呐定了坚实的人才基础。在阿里巴巴创业的早期，关明生曾经对“中供铁军”的创始人李琪反复强调，一定要培养团队。李琪喜欢足球，他把培养团队的价人做了一个形象的比喻，“就算贝克汉姆不听话，我

张丽俊讲组织的力量

也可以让他坐冷板玩?”-ULO旧织不应该被人才绑架，铁打的营盘流水的兵，干部能流动起来名才是健康的组织，但干部流动的前提是要有充足的接班人储3.文化体系:注重文化的“扩张”与“传承”除了生存之外，要的束是“扩张”与“传承”。处于快速成长期的企业，就像一知人开的《人样，发展势头正狐，这时的企业文化应该有两个特#，为了配合业务的高速增长，整个企业应该有一种“跑马图地，的起积极进取、大胆开拓，或励团队创新，喜励团队FK，增虽竞争意识，以便快速开拓和占领市场。第二，在团队快速扩张的同时，企业文化会被大大稀释，这时文化传承就显得万为要。不重视文化传承，家基因直下全和文化传统会慢盆流僚，严重时甚至可能导致企业原有的使个、愿景、价值观荡然无存，因此在快速成长期必须做好文化传承的工作，让企业的使合、愿景、价值观新火相传。4.战略工作重心:设计可快速复制的业务管控模却Ai“四上SN学大师彼得。德鲁死曾说过:“当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争。”而丙业模式之间的葛争包含两个方面:一个是模式的正确性，另一个是模式的可复制性。

组织的力量张丽俊28讲

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