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纠“PerformanceManagement\'IheSecretIngredient”DeloitteUniversityPress,February27,2015.世]“GlobalHumanCapitalTrends2014:Engagingthe21stCenturyWorkforce,”BersinbyDeloitte.巴]www.druckerinstitute.com/2013/07/measurement-yopja.叶]JoshBersinandBetterWorks,“HowGoalsAreDrivingaNewApproachtoPerformanceManagement”HumanCapitalInstitute,April4,2016.感]AndrewS.Grove,HighOutputManagement(NewYork:RandomHouse,1983).[6]“FormerIntelCEOAndyGroveDiesat79,”WallStreetJournalMarch22,2016.WhenImetwithmybossatIntel,itwasn\'tforhimtoinspectmyworfobutratherto和gureouthowhecouldhelpmeachievemykeyresults.〈注

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:安迪认为“下属\"应当主导90%的谈话内容。当我在英特尔和我的老板见面时，他的关注点始终放在如何帮助我取得关键成果上。)[38]AnnamarieMannandRyanDarby,“ShouldManagersFocusonPerformanceorEngagement?2”GallupBusinessJournal,August5,2014.〈注:根据盖洛普公司的数据可知，更频繁的一对一谈话会将员工的参与度提升3倍。》)[LO]进度更新包含两个基本问题;哪些工作进展顺利，运行良好?哪些工作受到阻碍，表现不佳?DaH此书中文版于2014年由中信出版社出版。译者注[2]SherylSandberg,LeanIn:Women,Work,andtheWilltoLead(NewYorkKnopf.2013).[3]JoshBersin,“FeedbackIstheKillerApp:ANewMarketandManagementModelEmerges,”Forbes,August26,2015.[4]JoshBersin,“ANewMarketIsBorn:EmployeeEngagementbFeedbacloandCultureApps,”joshbersin.com,September19,2015.[L5]“BecomingTIrre

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sjstible:ANewModelforEmployeeEngagement”DeloitteReview,issue16.第16章”抛弃年度绩效评估:Adobe的故事6年前，像绝大多数企业那样，Adobe软件公司每年都要进行一次过时的年度绩效评估。经理人需要在每位员工身上花费将近8个小时进行测评，从扑页下天人省候全页员工都感到无奈而诅丧。然而其导致的结果却是，每年2月都会有大批员工因对考核结到失望而自愿离职，到其他公司去施展他们的才华与抱负。总体算下来，让公司和和投入了8万小时用于评估一一相当于将近40个全职员工一年的工作时|是一个无法创造出明显价值的机械而呈板的过程。面对竞争，Adobe不得不全速转向基于云服务业务的商业模式，因为它需要持续赢利，才能够保证公司的正常运营。然而不得不提的是，尽管该公司已在产品和客户关系方面引入了一种现代化的、实时运营的管理方式，但其人力资源管理方式的滞后仍然阻碍其发展。2012年，在一次前往印度的商务旅行中，Adobe高管唐娜.英里斯表达了她对传统绩交管理体系的不满。由于受时差影响，她的警惕意识有所降低，所以对记者说，公司计划取消年度考核和等级排名，进而引入频次更高且正向的反馈机制。这是一个很好的想法，但问题是，她还未曾同她的人力资源部职员和Adobe的首席执行官商讨过这一想法，就提前把它泄露了。

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