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本文节选自《这就是okr mobi》

察和经验的意见，可以帮助我们了解自大化，必须将反馈融于这个体系之中。能表现得更好呢?现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是管理己的观点，而不是努力2们希望向管理者表达自衰贬。他们泡望定期将自情给二口大别人留下的印象。为如果你连自己表修现得怎样\"2]为了使OKR的价值最都不知道，又怎么可者对他们的工作指指点点。他[作一年，最后才知道经理对其工作表现的已的该关注的正确的我/我们怎么才能做得更好情吗?如果我/你反馈可以是非常了建设性标、计划与他人分享，况。L3]公开、透明的OKR可以帮助激发他们从不同角%我们完成了它们，会被视为一个时去展，什么建议吗?的，负面反馈:正面反馈:“由于你上周的会但前提是它必须足够具体。喜爱的极具指导性的“下一步规划”来完美收尾。细中在发展型组织中反馈多是不受约束、话的方式进行的。我们能给优步司丛评分者打分，那么为什么了宝贵机上给与上级之间实现双向交流六成功，同时也可以让管理者知道自就在几年前，，反馈通常是人力资源部门主导和安排实时和多方向的-作场所不能支持经理和员且多是不分时间、机打分《他们也能给我们的续考问题:这些是我/你-之间的双向评价呢?这是员工同事工作的进展情有四?你对j关注巨大的成功议组织晚了，才导致了这种一团糟的结果。?”Ai织中，的。在更为成熟的组不分地点在组织内以开放式谈分)》，甚至在点评平网站Yelp会，比如他们可以询问管理者需要自己做什么才能取得员工们还需要通过将今天，TI式员“调查到间的反馈方式不苇名社有3《如果是这样的话

这就是okr第七章总结

，它应当一些领先的公司已经用24/小时在线且可进行交网络，断多元和丰富了。双向〈或360度)反馈是持续性双是公开的，或是介于两者之间的。反馈和冒在帮助员了了是以私下的方式>再到会议及会议组织考语L4]绩效管理的一个附加手段。己需要从他那里获得什么帮助。苇名纸条放进办公室意见箱的方式为自己发声。而苇名反馈的工具替代了意见箱分的应)从突员工与管理者之程序，它可以是匿名的，也可以癌个人传播的。)题吗?《这是HR的工作。)也许这些问题都包含在内吧!下通过培养团沟通的普及，部门间的才队之间的联系，双向反馈在跨职租-更好地实现其二活动中将发挥出极大的价值。随着平职业生涯的发展吗?它是为了揭示一个组织的问行队合作已经成为新的常态。随着OKR与360度反馈的完美结合，传统的绩效考核方式将很快成为历史。认可这是CEFR中最容易被低估的部分，也是最不容易被理解的部分。因为金表贵重，且可以保存长入，传统的认可方式常常把金表当作奖品，这样的时代已经一去不复返了。现代的认可是基于绩效表现和员工横向之闻的对比，这有点像*认可众包”，每个人都可以随时认可他人的业绩，也可以随时得到他人的认可。比如，捷蓝航空公司设计了一个由价值驱动的双向认可系统，让领导者开始注意到那些在一线工作的员工，由此让员工满意度双倍提升。持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素:“尽管看起来很容易，但一句简单的“谢谢你\'对于打造一支高参与度的队伍却有出其不意的效果。那些文化认可度高的公司的员工自愿离职率比文化认可度低的公司低31%

这就是OKRQ前三章分享心得

。\"山5]以下是一些提高员工对公司的认可度的方法。圳励同事间认可。当雇员的成就获得同事的一致认可时，就会激发一种感恩的文化。在Zume比萨公司，每周五全员都会参加公司的“总结”人会议，会议结束时，组织中的每一个成员都会对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。建立明确的标准。正确识别员工目前进行的是行动还是结果:完成特殊项目、实现公司目标，还是展示公司价值。同时用“当月业绩”代替“当月最佳员工”。分享有利于增加认同感的故事。实时通信工具或公司博客都可以用于分享这些成就背后的故事，赋予认同更多的意义。提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当了予以赞扬。比如:为在截止日期前完工而付出的额外努力，对提娄进行润色完善，或者是做一些在管理者看来是理所应当的小事。关公司日标和睛只的认站。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。OKR平台就是为实现这种双向认可而打造的。在反馈效果好和认可程度高的区域，季度目标被不断地设立又重建。OKR的透明性使得无论是大成功还是小胜利，都可以在同事那里收获真诚的祝福。每一个人取得的成就都应当得到他人的关注与认可。下队和部门开始以这种方式进行互动，会使越来越多的人加入其中，而认可度高的组织文化也会激活整个公司的活力，使公司焕然一新。在这种文化中，不论职位高低，每一个人都可以为他人的目标加油鼓劲。但要明确的是，每一次鼓舞都是为了向卓越更近一步，都是为了实现OKR和CFR的最高目标。