绩效考核超越okr第三章读后感(绩效考核超越okr第一章读后感)

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本文节选自《绩效考核超越okr第三章读后感》

OKR与内在动机在了解了OKR与传统绩效管理方式的蜡同之后，相信你已经认识到了OKR的威力所在。现今OKR的版本有很多，有英特尔版，有谷歌版，以及其他众多初创企业版本。在这众多版本中，谷歌的OKR之所以能很好地激发员工的创新意识，正是因为它很好地体更了内在动机的核心理含。如果用张图来描述OKR和内在动机的关系，嘟就是多4-11这内在动机核心要京OKR核心要素自主:目标是我制定的目标自下而上制定胜任:实时反馈促进进展感知目标完成率不用作考核趣味:工作充满乐趣外在激励会关系:同上级、同级更频系互动:痢弱内在动机目标要有野心目标是公开的全员目标可以评论图4-11OKR与内在动机关系(1》OKR强调自下而上目标制定，让员工有目己兴趣和特长选择工作的目，这正好体现了内在动机里的“自主?要素和“趣味，要素，是“我要做?而非*要我做\"，尽可能地将工作变成内在驱动。《2)OKR不考核目标完成挛，目标完成情况仅用了有向，这一切都是为了避免“外在激励，:对内在动机造成破坏性影响。(3)OKR强调目标要有野心，是为了让员工在挑战自我的过程中感受到“胜任感”。(4)OKR强调目标要全员公开，打破了信息的不平等，营造起了一种平等的成员“关系”，同时，公开也满足了成员你追我赶的所转，成员可以据此知道自己目前的贡水平，感受到“胜任感\"。另外，公开是社交化辅导的基础|，社交互动增强了工作的趣味性，从而也就强化了成员对工作的内在兴趣，将工作变成内在驱动了。(5)》OKR可以全员相互评论，这让O

绩效考核超越okr第一章读后感

KR变得更加有趣，而评论本身又帮助自己了解>下的绩效表现，可以很好地促进个体的胜任感知。OKR真的有用吗OKR于企业而言真的的满意度全人特长、组织开放度等广看的促进作用用吗?华为两年多的实践对此年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现:开展OKR的轩高于采用传统绩效管理方法的车给出的答案是衣定的。2017队在绩效管理各维度队，其中对团队合作、工作自由度、发挥个个愿意再退回去应用传统绩效管理方法。感知，可队的管理理念切换到基了击最为明显。这意味着，一般，充满活力和激情，F内在动机的OKR模式上，著绩效表现也会上一个台阶。且，那些开展OKR的团队，没有OKR确实显著改善了员工和主管的队有如装上了核燃料价值点1:打破官僚层级束缚，实现更为灵活的工作形式成了等任务的习惯亚一一何当组织变大后，不可避免地会产生较多的组织层级，趋官优化。工作的开展更多地依赖于行政命令的方式自上。应该说，这种瀑布式结构在稳定的外半效的情况下，它但这种结构，在却没有决策权，更大的自主权。标制定方式，员-它具备较强的执行力，上级指哪看对不稳定的外部环境时，就显头，就是这个道理。春江水暖鸭先知，当L，下级就扣工充分卷入组织成了共识，拥有了一个共同的团队后这个的，而是同基层员工一起共同制定的，议，员工对最终团队目标更具承诺感。在此后达成OKR集市的方式进趣的OKR去实施。任务的清仓处理了通常进行货物交易的货物旨工都可以把OKR带到储F务集市去“交易”。羽此，可队目标确定下来后，所在这个过程作为买

绩效使能超越okr读后感300字

家的员工作为主要卖家的主管这个时候做些什和L-作。OKR制定:每个团队中都一定存在战略分解后必须要完成的OKR，人这六部分确定性集市。而对于不确定性目标，则报给主握。一般而言，8给准备度高的员了-去实施。OKR清仓，如果一个OKR始终没人认领，但需要根据全的员工，从而确保所有OKR都被执行，从而最传统工作开展模式和OKR下-24要同组织的眠g偏关不大，就会进发出一个大创新出来。OKR仲裁:如果一个OKR充分参与标的过程中，j随着组织层级的加深深，组织下逐层传递，而员工也逐渐养环境下是适用的，在领导力有哪儿，类似部队的运作模式。得非常不灵活和反应迟钝。所谓船大难调外部风向已经转变时，能及时感知变化的“了鸭\"们j“赶鸭人”此时仍穿着厚厚的衣服站在岸上，对这水发生的一切全然不知，错失知春好时节。OKR倡导自下而上的标及个人目标的制定，人就都对同目标不是指令式灌输到组织基层员工可沿可队未来的努力方向达表达了其意见和建本队通过一个叫作四行OKR调度。OKR集市是一个存放和认领OKR的公Y共平台，类似我们市，只是这的货物换成了一个个待实施的OKR。主管和员C，可以从OKR集市挑选他感兴昵?他主要负责任务仲裁和EOKR，这部分OKR是团队承接公司分OKR在同本队交流之后会直接输入到OKR多人认领，他需要根据攻终达成组织-作开展模式如图4-12所示。建议鼓天员-主管结合公司战略方向进行综合积极地做一些攻探索，或许员工的准备度，优先把OKR分配闲原则，将OKR分配给特定标。

绩效使能--超越okr

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