绩效使能超越okr书评(绩效使能超越okr论文题目)

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本文节选自《绩效使能超越okr书评》

微软第3任CEO萨提亚.纳德拉在其将微软的未来战略定位为混合现实、向，恰是深刻影响人类未来生活的三个方面。未来，人工能全改造一切。BBC2017年5月报道，富士康昆山工厂引入智和万“”而量子计算机的计算人名力则大得，月，谷歌宣布推出款72个量子比特的通2017年9朋出版的《刷新》〈HitRefresh)一书中，人工能、量子计算三个主要方向03。而这三个方8机器人人技人;成功将工厂员工人数从11万减少到5记比传统计算机要快上数十亿倍。2018年3量子计算机Bristlecone，实现了19%的低错误率05。而且，谷歌还在积极构建量命地往高端产业发展。未来，学家，他们帮助企业探索未来之路，把低端、可复的工作交给机器人去做，然后再依托于高超的计算能力，加速这个世界的发展。关是科学家型人才，包括子云服务，这标志着量子云计算时代即将到来。技术的发展，很容易让只掌握低端技术的企业被外甸环境所取代，因而，各个企业拼企业的员了-不再是普通的技术工人，而应该是拥有上哲思的科习曾做过一个国内不同类型就业人员占比趋势分析，如果将工作大致分为两类，一高层管理人员、高级专家及高级技术人员，另外一类是低技术含量的非科学家型人才，包括行政及文职人员、一般技术工人、生产线工

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人、服务及运营人人员，两者的变化趋势如图1-7所示。116]《吧)6035045402002年多1-7从图1-7可以看到，未来科续呈下滑趋势。这一和剪刀差忆2012年2017年2022年一上一科学家型人才一4一非科学家型人才英国国内不同工作类型人员占比变化趋势图学家型人才将越来越多，未来是科学家型人才的天下，其5比将在全和及和人而低技术含量的非科学家型人才将越来越少，持将继续扩大。员工群体的这一变化，导臻企业不可能再像信常难以制定出来了，而且结出来。事实上，_越是强调，奶和时人管理找宁工人于和去管理绩效。企业的科学家型人才不兴工作成果难以衡量，连工作方向也很难确定下来。换言之，在-站时也更加管控，\'，抽-作开始之初，基于短周期《如半年)的标已经非难以度量。创造性和创新性工作不可能通过“管理”管工的创新性就越受制约。这促成了企业的绩效管理转二向了3.0时代，员工的绩效不再只关注核心，更加关注如何激发这些:站的“内在动机”，让他们能更专注于创息工工标管理\"和\"“结果考核”，而更加向前延伸，直指作，最终给企业带来更大的回报。这绩效的主动权再次从企业移向了员工，的绩效我做主了”，如图1-8所示。样，绩效管理的职能就从，管理\"转变到了\"使能\"上，且，这

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一次是彻底地移向了员工，真正是“我绩效管理1.0Y大硬本.人汪本.画下到图1-8”绩效管理的三个时代如果回顾绩效管理这三个时代的演进过程，会发现一系列需和的三个时代对照一览表(见表1-5)。T表1-5”绩效管于时代工作特点绩效管理关注点动机关注点绩效管理1.0体力劳动人和标准相比以惩罚为主的外在驱动疆效管理2.0技术工作“|人和目标相比+人和人相比|衣昔下+大棒式的外在驱动绩效管理3.0创造性工作自己和自己相比内在驱动绩效管理3.0淡化了外在控制手段的运用，少了很多对冷冰冰的数字的追逐，变得更加人性化，更加关注人的内在动机的激发。绩效管理通常有两个职能，人负责评估员工的绩效表现，用以支撑薪副、晋升、保留和解聘;另外一个是教练职能，了负责识别员工的优势与不足，提供针对性人帮助其进步。裁判职能向的是过去，在评估;教练职能面向的在绩效管理1.0时代，绩效管理只有裁判职能，缺失了教练职能〈见图1-9)。局图1-9”绩效管理1.0的职能平台到了绩效管理2.0时代，绩效管理虽然加入了教练职能，只不过此时的教练职能还非党弱小，裁判职能依然强大，是小教练、人裁判模二，绩效管理的支点是以每罚为导向，绩效管理的职能天平严重地向裁判职能在倾斜〈见图1-10)。四

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