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田涛:现在的股权激励你认为还有效吗?吕死:如果大家对股票的机制产生了怀疑，很多华为的管理活动是实现不了的。拿我来说，我因工作失误降过两次级，1998年那次如朱没有股票我可能也走人了，因为当时觉得不完全是我的错，为什么要委曲求全呢?但就是因为自己还有一大堆的利益跟公司捆绑在一起，这样做对公司是有利的，目己牺牲一点也无所谓了，如果没有跟公司利益强有力的捆绑，怎么可能坚持下来?所以当时华为在执行易岗易新的时候，跟国外公司去交流，所有老外都觉得这是不可能的事情。对老外来将，公司如果说要把他们的薪酬降下来，他们马上就走人了，绝对不可能留下来。田涛:这样两次降职的过程中，同时也跟着降薪。吕死:当然是要降薪了。通过这些我才能真正理解，华为股票是公司所有人员管理动作的一个基点，是一个压挫石。有了这个压舱石，船再怎么开，都翻不了。但这个压舱石不在了，或者大家对这个压舱石没有信心了，开船就不会那么容易了，很多华为的管理政策也未必能够很好地落实。这是我对股权分配的一些看法。田涛:会不会发生这样的事情，就是公司现在是持续赢利的，然后到了茶天，甚全时间不会太长，突然之间就不局利了，甚全亏损了

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，这样公司股权的利益，尤其是对持股少的人和是否有影啊?吕克:这个威胁是长期存在的，这就是为什么华为发展一定要保持一个速度的原因。就像中国一样，中国GDP《〈国内生产总值)的增长如有果低于一个百分比，国家可能会面临非常大的挑怠，所以中国GDP的增加惑是没办法的。华为同样是这样，华为的股票就是一把双刃剑，它既是华为成功的驱动力，是华为很多人力资源政策能够有效落实的基础，反过来它也是一个威胁。一旦我们的发展速度过慢，股票的收葵很低或是亏损，我想老员工一两年还是能项住，因为他们还要看希望，看华为一两年还能不能再返回来，但中基层的骨干可能很多人都要走，这就是华为一定要保持发展的原因。田涛:所以大家上到山上，永远就是背水一战。昌克:股票已是华为发展的“红舞鞋”。现在再改变就是搞TUP-[51，未来几年，股票扩股越来越少，TI这种新的奖瑟计划但人覆盖以后，会慢慢解决这个问题，但是要三五年去解决。TUP的收益股票的收益一样，所以反过来，地这是要求公司的发展过度，公司和是要保持这不志定如果低于这个速度，是蛮危险的。但公司已经穿上“红舞鞋”了，没办法。田涛:另外还有一个问题就是，十五六

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万人，有一半人持股，另外一半人呢?昌死:另外一半人有大部分是本地员工，投法健在号也持个了。未配股的有一半，大概两三万人是外国人，还有两三万人是新进来员工等外对于基层员工来说，配股配得很少，吸引力也没有很大，股票太贯了以后也买不起。我们现在的最大问题是，我们不是器奋计者倾斜吗?田涛:这确实是一个创造，而且世界上都很少有这样的。吕死:所以对股权，既要看到它过去的成功和现在的意义，同时还要不断地看它是未来的一个风险。田涛:企业永远是在几难之间做选择。吕殉:我觉得奋斗文化第一个挑战就在于，我们原来以奋斗者为全能售保持与时俱进的问题〈成长机会、金钱财务的次序问题)》，第二个挑瞩是，原来我们的业务、人员是单一的，现在我们的人员姓体是多元化的海外本地员工是香斗者，还是本地员工是契约者?如果本地员工是契约者，就意味着公司在管理过程中面临两种人才管理标准，这必然会造成政策不一致，相当于公司有两种DNA，有了两种DNA的生物体是存在不了的。除非公司更加地以独立化的方式去运作，如采一个大平台有两种DNA，这种管ET我说的多元化还有一个业务多元化，比如电信运营商业务，是典型的B2B《〈企

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