底层逻辑2 第二章(底层逻辑2在线阅读刘润)

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本文节选自《底层逻辑2 第二章》

第五步，测量洛伦蒋曲线和赣色的绝对平均线之间的面积〈如图5-3中的A)。用A的面积除以整个右下角的三角形的面积CA+B)，就得到一个介于0一1的数。好了，不爱看计算过程的同学，可以从这里继续了。这样计算出来的基尼系数能非常有效地展示组织的“贫富差距”《内部相对差异性)，不同的数值代表不同的贫富差距水平:所低于0.2，表示指数等级极低〈高度平均);拓0.2一0.3，表示指数等级低〈比较平均);拓0.3一0.4，表示指数等级中〈相对合理);拓0.4一0.6，表示指数等级高〈差距较大);拓0.6以上，表示指数等级极高〈差距悬殊)。现在问题来了:员工收入的基尼系数是高好还是低好?其实，高和低都有问题。如果员工收入的差距小，内部相对差异性比较平均〈基尼系数为0.2一0.3)，芋全噩度平沟《等尼已系数为0.2以下)，意味着努力的员工和不努力的员工收入很可能差不多。这对一家公司来说是非常危险的，因为它会带来著台的“死海效应”，弱者的收入和强者

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差不多，意味着弱者在占强者便宜，强者一定不甘于此。如果公司不能改变现状，本来就拥有更多选择的强者很可能会离开。渐渐地，公司里的强者越来越少，员工的收入更加平均。最后，员工会趋于相似，公司如同一片死海，水面上没有一丝波澜，甚至没有一点生命的气上基尼系数低于0.3是有问题的，低于0.2是危险的，但员工收入的富差距大、内部相对差异性大基尼系数为0.4一0.6)，甚至差距是泊《是忆已系数为0.6以上)，同样是危险的，因为过大的贫富差距会自然而然地造成阶层对立。员工会骂老板“吸血”，消极奶工，老板会觉得员工不努力，必须严管。0.4是基尼系数的警戒线，高于0.4会造成两极分化，高于0.6则可能会带来严重对立。对差异性，以及为什么基定明白为什么要用基尼系数来衡量员工收入的内部相尼系数可以作为“斗志指数”了。因为不串朝而患不均。一定程度的不均，能激发斗志;:但是过于不均，会打击斗志。所以，作为管理者，将员工收入的贫富差距控制在合理的范围内是非常

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重要的。而基尼系数量化了合理范围。按照百年来的企业经营夺理经验，基尼系数为0.3一0.4是相对合理的。如果你说“我公司是“狠性文化””，那好，你公司的基尼系数可以略高于0.4。但是如果高于0.6，你在公司看到的可能就不是“斗志?”了了，而是“内斗?。去算算你公司的基尼指数吧，看看你公司的“斗志指数”如何，是售需要调整。结语这一章，我们用数学语言讨论了差异性。衡量差异性有两个非常重要的工具:方差和标准差。我们还介绍了本来用于宏观经济分析但被借用到公司管理中的基尼系数。其实，很多时候，我们是能感受到差异性的。那为什么还要用数学来对其进行量化呢?因为只有量化了的差异性，才是能比较的差异性，才是能改进的差异性，才是能作为健康指标的差异性。方差、标准差是统计学的基本概念。下一章，我们要讲的正是概率与统计。我们下一章见[1]黄林洁琼，刘慧瀛，安茧，等.多元文化经历促进创造力[J].心理科学进展，2018，26(8):1511-1520.

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