沟通的方法脱不花第一部分心得(沟通的方法epub)

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本文节选自《沟通的方法脱不花第一部分心得》

于进取心没有那么强的同事，你就给他一个“对标对象”，标对象的框狠看问题。我曾经有一个非常优秀的下属，要业务线的负责人了，但他仍然没有要较劲的意思。个完全佛系的人很容易停滞不前，条特别着急，因为一的。让他在对心态特别阳光。明明已经成为一这是非稼可+这个时候，我束主动给他制造了一个较劲的对象。注意，具体来次，我的这个下属能上有一个短板:他的细化和E力较弱。我束给他看了同级别另外一位同你们年龄莹不多，又是同一阶段的业务负责人，但你看人家做预算做到什么程度，你的预算是什么与人之间的较劲，而是能事做的预算表:“你看，搂下来的这全语往外次明人家逻辑清楚，那他力上的较劲。就能珊更大的队伍。为什么?情况。”要:“这不是做表格清不江作为领导,我不是人可的问题，随着管这的队伍扩大，作不可能过和你的个人未和针天领导团队最后一定意识足征靠规则去这么做。所以，你以为这只是账算得清楚吗?规贝够强，那他就会逐渐码出自己团队，”更换下属看符问题的你要抓紧啊”，也不是“你看，人家业绩多少，意识地与更eeE力发展层面，这里要特别注意的是，还是能力

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层面的比较，都会的时候，也是给员工“换框名”的好机会一一你可以带那个人的机会都是角出发去看问题一告诉他，质对这个组织是有价值的。框名，不是一旦下属有了对标对象，无论是个人层轩让他产生不公平感。这是你应该出手引导他从你的视由的什么特“你看，那谁都已经带左你们组多少”，队的规则，未来就能领导更大的团队了，而是优秀的人对标。在对方的能力框架之下，了解自己有哪些能力是可以补齐的。对于员工来说，他没有你作为领导看问题的视角，时就会觉得“对方是不是有什么关系啊”或者“领导是怎么来的，1不是瞎哺过到这种:呆这种想法烙在团队，背定都是隐患。而绩效面谈束是你创造透明化环境的最好机会，也是你管理和下属关系的最好机会。国最后的结尾，留给对方说绩效面谈在完成“营造正式感”和“换框架”这两个关键动作之后进入了尾声。但在这里其实还有一个小技巧，就是在做完整场绩效划。面谈后，你要把最后的说话机会留给对方，让他说说自己的想法和计所座吕的了乒一句留给对方，第一是让对方有掌控感，这在前文第二是你要结合他的想法来判断，这场绩效面谈，对已经介绍过了。

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方完竟听你会发现，架”，让他们知悉公司接下来的目标以后，一些人浑映充满了干劲，想展露一番手脚，但还有一些人却没什么干劲，只想做好自己的工作，并不想承担队员，打和加工需要意识到，再提醒你一次，没有?他对上自己的定位和接下去的计划是什么?这也是员工对组织透明化的过程。不同的人，反饿会有差异。比如在给下属“换杠那么我们绩效面谈的目标惑算达成了。更多的贡任一这样也没问题。毕葛，一家公司不可能每个人都是冲锋j助的卫生员也是很有必要存在的。但是，作为卫生员的员这是我自己做出的选择。那么，授勋的时候没有我，我不能党得不公平。这个想法，他要对组织透明，也要对目己透明。比如在最后结束的时候，引导他说完最后的想法之后，你可以说“好的，现在我知道了，你想在目己原有的岗位好好于，不想做这些创新答试。这当然是可以的，公司也需要这样的稳定性。但我想你是认真做出的选择吗?”认，，就是让员工拷问上自己的内必，把自己的决策对目己价摊在下属面前织有怨气。谈的过程中，管理者应该把每一种选择的好处和代。如果每一个选择都是他目己做的，那他就不会对组

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