商业智能口诀大全集pdf(商业智能原理与应用 pdf)

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本文节选自《商业智能口诀大全集pdf》电子版：

理理论员0多个人，时甚至公公会达到三道传统管理出格的，它和盆和SNY一个很著名的论断:汇报者不应该超过7个人。但是在谷歌情况却并非如此，谷歌二电带来半径的理;。其中的内领导者的在谷歌己的下属取得更大的成绩。当谷歌公司意识到这一点时，其3不一样的。汤在原基的不是管理，避?领导他们惯常的个方法。对某些习惯了传统管理方法的人，他有时候会给他介管理灶者为队效率低下、四?答案无疑是否定的。李很多，领导者的目的不是管理，避出q十个。从管理学的角度来看，沟通不畅等恶果。这种情况的式实，谷歌这种安排背最主要的是以下两个。而是支持队

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全体成员提供的是创新上的支持和各种资源整合，而是支持，这和一般的管理做法是很谷歌的这种安持一个人的管理半径不应该超过7个人，也就是说他的直接领导司者的管理、径通常是2现后的逻辑正是赋能无疑是极为为谷歌不知以此帮助自意让领导者拥更多的汇报线，以此打破和径，逼着他们适应一种全新的运作方式，马云在阿里巴巴也经常使用这]远远超过他们管理能力的工作，副得他们不得不放弃老习惯，淮试新的赋能型的方法。可队成员的驱动力不是传统的荔动报酬，而是成就感和社会价值管理的目的是让员工按公司的要求工作，但在创造力革命的时代，谷歌员工最主要的

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驱动力来自创造带来的成就感和社会价值。自我激励是他们的和他们最需要的不是来自外部的物质和精神激励，而是赋能，也就是为他们提供能更高效创造的环境和工具。这与传统的体力劳动者，的0训动有限本区别只科层向为特征、!以管理为核心职能的传统组织原则面临着前所未有的挑战，未来组织最重要的职能应是提高整体创造力的成功概率，而赋能除了以上两点，传统管理j造者是实现这一目标的唯路径。型组织与谷歌这样的赋能型组织还别归结于表12-1，和希望能给读者带来些许帮助。表12-1传统管理型组织与赋能型组织的重要特征比较许多区别，我将这些区

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