华为团队工作法之人才加速成长读后感(华为团队工作法下)

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本文节选自《华为团队工作法之人才加速成长读后感》

利”的人。这种人通常会站在对方的角度思考问题，也只有这样的人才有可能将来做到以客户为中心。在华为，无论是从事销售工作还是其他类型册位的工作，都需要具备这种基本价值取向的人才。在考量面试者是否利他的时候，可以用到我们上一节中学到的知识，就是人际理解力中的某些STAR行为面试问题。通过面试者在解决人际冲突中所展现出来的具体行为，我们融能够快速判断出他的行方式是出于利他还是利己。以奋斗者为本。判断面坛者是否符合“以奋斗者为本”的核心价值观，我们一般会提出两个问题:首先，面试者是否经历过较大的磨难或挫折;其次，面试者是如何克服这些曲折与坎坷的，并让他列举自己过往最典型的事例来况明。第一个问题通常都会得到肯定的答案，即使实际生活中没有遇到过任何艰难险阻，面试者也会“振子里拔将军”，寻找一些自己遇到过的困难进行摘述。因为一旦说出没有，会显得目己像是“温室里的伦朱”“，没有克服困难的能力。但这个问题的答案其实并不重要，重要的是面试者所认知的磨难或者挫折是否具有音电意义。比如，对于一些从小在父母兴爱下成长起来的孩子，他们认为在阳光暴晒下工作，或者被客户误解融是很大的磨难了。但实际我们都知道，对于企业工作而言

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，这些都是家音便饭。所以，对于这类没有经历过困难挑战的人，我们录用时会非党谨慎，因为我们非常清楚，进入华为将面oa巨大的挫折和压力，长期在顺境中成长的人绝大多数都和不过第二个问题其实考量的是面坛者解决难题的动力与能力。因为奋斗精神不单纯是直面困难的勇气，更多的是在恶儿的环境中找到破局的方法并勇往直前。面试者在艰难险阻中解决问题的杀身经历，可以直观地表现出他的奋斗能力。面试问题的选择要扣归纳下来，为了高效率地选对人才，在面试问题选择上，重点要把握以下三个要点:选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题按照国际惯例，一次面坛的时间一般为30~40分钟，太长时间残会让面试者产生厌倦。因此，我们必须要聚焦重要方面的天键问题来提问。按照多年的经验，我建议选择最重要的三项关键能力或者素质，每项能力或者素质各提出2~3个天键问题。同时，聚焦两项最核心的价值观，也是提出2~3个关键问题。这样，通过9~12个天键问题的探询，残可以做出候选人是否“基本靠谱”的准确判断。问题的庄峰性在介绍STAR行为面坛法的时候我们提到过，问题的冲突感不够强烈，残无法深度探视到面试者的内心世界。为了保证可以获取面试者的真实信息，

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面试官提出的问题一定要具备深刻的矛盾和激烈的冲突，这融是所谓的病峰问题。从细巧处分析真实性我们还必须关注面试者回答问题及表情动作中的关键细节，从中发现他们是在阐述一个客观的事实，还是在绞尽脑汁地编故事。规避面试官的自我保护心态除了和擎握基本的面试方法乙外，面试过程中，还有一个普遍的问题需要注意，融是许多企业的管理者倾向于招募低水平的人。这是出于一种本能的自我保护心态。首先，能力越强的员工越难管理，害怕自己驾驭不了;其次，优秀的人才在未来有更大的可能达到更高的高度，可能会对主管的地位造成威胁。由此残出现了“武大即开店不容大个儿”的情况。我们应该如何解决这个问题呢?固面所谓团面，丈是集体面试。你如果发现企业的部分管理人员存在目我保护倾向，那么最不伤人的做法融是采取集体面坛法。比如，我们可以组织3~5人的面试小组，除了有上自我保护倾向的一位面试官之外，其他几位都可以基本做到客观公正。这样一来，“武大郎开店”的情况融能得到有效遏制，从而更容易选出最适合的人才。设定挑战性的工作目标如果企业给管理者设定的工作目标具有足够的挑战性，“武大郎开店”的情况就会大幅减少。以招聘部门为例，通常企业会设定“招

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