华为奋斗密码价值管理(华为奋斗密码从价值)

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本文节选自《华为奋斗密码价值管理》

薪酬完竟跟能力强挂钩，还是跟工作结果强挂钩呢?大部分人都会倾问后者。但现实中薪酬跟能力强挂钩的情况大量存在，甚至是跟学历挂钩，为什么呢?因为不管是学校招聘，还是社会招聘，员工刚进来的工资标准，一定是根据其学历和面试后的能力评佑做出决定。上班以后，同样的岗位，同样的工作，如采贡献是相同的，根据贡任结果导问，硕士和大专生理论上应该拿一样的工资。但你做不到，因为你不敢降低侦士员工的工资和收入，你担心他因此跑反。华为之所以说要摆脱“三个依赖”《〈对技术的依赖、对人才的依赖、对资金的依赖)就是这个道理，没有足够多的人才，在执行黄任结果导问时反而会有很多顾展。如有果不锁定贡任结果，不以价值贡献作为工作好坏的判断依据，企业就会出现各种不同维度

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的评价，如:没功家有和兰务，很认同公司文化，领导交代什么就做什么，好妇是5年以上的员工了……甚至是拉关系、担马屁等潜规则大行其道。华为在干部任用上，对责任结果的要求更高。任正非次:“一线主官的目标是胜利，征责任结果评价你们，而不是像士兵一样以简单服从为天职。”吕1新天“我们的待遇体系强调贡献，以及以实现持续贡献的能力来评定让、奖励，对于有领袖能力、能团结团队的人，可以多给予一些工作机会，只有他们在新的机会上做出贡献，才能考虑晋升或奖励。”中华为每年会未位淘汰10%的责任结果不好的管理干部。责任结果导问，既是“多打狠食”的基础，也是导回高绩效文化的必由之路。“通过强化以责任结果为导加的价值评价体系和民好的油励机制，使得我们所有的目

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标都以客户需求为导问，通过一系列的流程化的组织结构和规范化的操作规程来保证满足客户需求，由此形成了静水洲流的、基于客户导回的高绩效企业文化。华为文化的特征就是服务文化，全心全意为客户服务的文化。华为是一个功利组织，我人[3]责作]一切都是围绕商业利益的。因为只有服务才能换来商业利益。”华为正在进行人力资源2.0的改革，其核心思想仍然是，继续坚持结果导问，推动员工在内、外合规的基础上多打粮食。这和是华为30年实践证明的结果![1年1[2《决胜取决于坚如司石的信念，信念来自专注一一任正非在2016月13日市场工作大会上的讲话》，2016年1月13日。黄卫伟主编，《以奋斗者为本:华为公司人力资源管纲要》，中信出版社，2014年。

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