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本文节选自《经济学原理第八版曼昆》

的白人拥有大学学历,与此相比,黑人的这一比例为18%。25岁以上的女性中,31和名的自人拥有大学学位,而黑人的这一比例为21和。因此,至少有一部分黑人工资与白人工资之间的差别可以追淹到受教育程度的差别。此外,在解释工资差别时,人力资本也许比受学校教育年限这一衡量指标更重要。从历史上看,以黑人为主的地区的公立学校质量一一按经费.班级规模等来衡量一一一直低于以白人为主的地区的公立学校质量。如果我们可以衡量教育的质量与数量,这些群体之间人力资本的差别看来还会更大一些。以工作经验的形式获得的人力资本也有助于解释工资差别。特别是,女性往往要中断工作去抚养孩子。在25岁到34岁的人口中(在这一年龄段,许多人家中有幼小的孩子),只有75%%的女性加入劳动力队伍，相比之下,男性的这一比例为90%。因此,女性工人,尤其是年龄较大的女性工人的工作经验少于男性工人。但工资差别的另一个来源是补偿性工资差别。男性和女性不总是选择同样类型的工作,这个事实可以部分解释男性与女性的工资差别。例如,女性更可能当秘书,而男性更可能当卡车司机。秘书与卡车司机的相对工资部分取决于各自的工作条件。由于这些非货币方面的因素是难以衡量的,因此,要确定补偿性工资差别在解释我们所观察到的工资差别中的实际重要性也是困难的。因此,对不同群体之间工资差别的研究还没有得出任何一个关于美国劳动市场普遍存在歧视的清晰结论。大多数经济学家认为,某些观察到的工资差别是由于歧视所造成的,但对于有多少是由于此视造成的,看法并不一致。经济学家唯一一致的结论是否定的结论:由于不

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同群体之间平均工资的差别部分反映了人力资本和工作特性的差别,因此这些差别本身并不能说明劳动市场上到底存在多大歧视。当然,不同工人群体之间人力资本的差异本身可能反映了歧视。例如,在历史上,向女学生提供难度较小的专业课就是一种歧视。同样,在历史上,黑人学生的学校质量低劣可以追潮到市议会与校董事会部分的405匈。但在工人进入劳动市场之前,这种歧视早就发生了。在这种情况下,虽然其表象是经济上的,但其深层原因却是政治上的。案例研究Emily比Lakispa更容易找到工作吗尽管用劳动市场的结|歧视的有力证据来自一次富有创造性的\"实地调查\"”。经济学家Mari-anneBertrand和SendhilMullainathan根据刊登在波士顿和芝加哥报纸上的1300多则招聘广告,寄出了近5000份假简历。其中一半简历上的名字用的是非窒美国人社区中常用的名字,比如说LakishaWashington第19章”收入与歧视着429或者JamalJones;另一半简历上是和白人党的名字EmilyWalsh或者GregBaker。除此之外,这些简历都是相似的。个调查的结果发表在2004年9月的(美国经济评论》上。研究者发现,雇主对这两组简历的反应差别相当大。有白人姓名的求职者接到的感兴趣的亡主的电话比有非畜美国人姓名的求职者高出50%以上。这项研究发现,这种歧视发生在所有类型的雇主中,包括在招聘广告中声称自己是\"机会平等雇主\"的人。研究者的结论是:\"种族歧视仍然是劳动市场的一个显著特上19.2.2雇主的歧视现在让我们从歧视程度的衡

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量转向劳动市场上歧视背后的经济力量。即使在考虑到人力资本和工作特性之后,如果一个社会群体得到的工资仍低于另一个群体,那么谁是造成这种差别的罪妈祸首呢?答案并不明显。把上避视性工资差别归罪于雇主看来是自然而然,毕竟是雇主做出了决定劳动需求与工资的雇佣决策。如果某些群体的工人得到的收入低于他们应该得到的,那么,雇主似乎应该负责任。但许多经济学家怀疑这个简单的答案。他们相信,竞争市场经济对雇主的帮视提供了一种自然的娇正方法。这种饰正方法被称为利润，动机。设想一个按发色区分工人的经济。人金发人与褐发人都有同样的技|能.经验和职业道德。但由于歧视,雇主更愿意雇用褐发工人。因此,对金发工人的需求低于没有歧视时的情况。结果,金发工人赚到的收入低于褐发工人。这种工资差别能维持多长时间呢?在这个经济中,一个企业可以用一种简单易行的方法打垮竞争对手:雇用金发工人。通过雇用金发工人，一家企业可以使其支付的工资和成本低于雇用褐发工人的企业。随着时间的推移,越来越多的“金发人\"企业利用这种成本优势进入市场。现有的“褐发人\"企业成本高,因此,当面临新竞争者时就开始亏损。这些亏损使神发人企业被逐出市场。最后,金发人企业进入和褐发人企业退出引406起对金发工人需求的增加以及对褐发工人需求的减少。这个过程一直持续到工资差别消失为止。简言之,在与那些既对赚钱感兴趣又关心歧视的企业的竞争中,只对钱感兴趣的企业处于优势地位。因此,没有歧视的企业到代了有歧视的企业。竞争市场以这种方法对雇主歧视进行了自发的矫正。|三430挟经济学原理(第7版)

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