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本文节选自《可复制的领导力企业版学习心得》
出来的都好。为了找到其中的缘由,惠特默就去观宜居看一看他们到底是如何教授学员的。练,至滑雪教经过观察,惠特默发现这些外行教练最大的特点就是不主动教导,他们更习惯于以提问的方式让学员主动去感受。比如在一名学员练习发球时,他们会问:不够;教练再答腰的力量“你认为导问:腰部力量”腰部力量。类似伍次世人的变化、学员不断增强式。上自你球发得“用进行探讨,学员则的场景一己的感受生好好回会调子风哪这是一个特别有意思的现象,而之所以会如此,学员可不会主动纠正其动作的错误之处,而是怎么样?”此时忆感受一下,好像没有用上。接下来,两人会针对“无沪整不同的发球方式,在这些非专业的教练号上上演,能会说力量好像不够””学员回KE有效使用宕试便用学员时调整都来自教练的一个提问。在这个过程中,,最终找到了较为适合自
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己的动作和方一方面是因为在人的行为习惯中有一个特点,即听到他人的建议时,会下意识地认为对方在批评自己。另一方面,作为内行,我们总是因为对领域内的事情一清二楚而急于干涉。我妻子在创业的时候,我给她提意见,为在我的认知发展,提意见的本意台好多个建议。因能够藻壮却十分后我。3??这件事让我明白,,一个是接收点。我们不能根据出发点的计收点的感受。这也是GROW模型所强的地方在于,操最有价值破。两个方癌分任,大-=.二66年网能够从两个方同草可以意识到自我的责首先是意局识到目我的南而非建议方的责,换名时决。比如滑雪练提问的方式,来此处的责于和目的。“你站着说1话”天生市调就是在提醒帮助一有两个“点?”,3征丘恶[本的内核。GROW模型最有意思或者个人解雇问题,千和自我的状况。就是让对方明日说,这
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