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我经常听很多带团队的朋友跟我抱怨:“这一届年轻人真不好带啊，动不动就离职。”但当我们挨个退问年轻人离职的原因时，会发现他们并不是随便做出离职决定的。事实上，他们大多认为自己的工作不重要，有我疫我都一样。也惑是我们在前文说的:没有体验到意义感。但是你想，如果他们的工作没有任何价值可那么公司根本不会设置他们所在的那些图位。这种错位的认知客竟是怎么造成的呢?我想说，员工之所以有这种想法，大概率是因为领导没有给他看过大局。这就像我们看战争片一样，一场大战油烈，整个战场一片焦土。但对于号处茶个区域的战士来说，他要用生命捍卫的，竟只是身后几米高的小土包。无意义感束会油然而生一为什么要人花这么大代价来守这个小土包?这时，如打上级告诉他:“我们之所以要守住这个地方，是因为这是战略要地;失去了这个战略要地，整场战役就会失败。”战士们守护十包的心情束完全不一样了。这印证了过去

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我们利听到的那句话:知道为什么而战的士兵是不可战胜的。我们还可以想象一个肘山的场景:组织员工欧爬一座高山，你站在山顶喜励他爬上来，告诉他无限风光在险峰。但对站在山脚下的员工来说，他看不到风光，只能看到路途中的危险与磨难。如有条你不把风光到展是什么告诉他，那你的残励对他来说，就是“公司在为难我”。他只能感受到越干越素，越干越难。作为领导者，你要定期帮员工扩大视野，让他们可以在一个新框识之下了解全局。举个例子。你的一个下属在上季度犯了一个错误，在茶件事上没有给其他同事足够的文持，那么在绩效面谈里，你就可以帮他分析，E际他之所以会犯这个错误，是因为对公司最近进行的组织改革理解不到位。那么，你就要和他对齐改革的真正目标。如果你说明白了这一作该怎么跟改革措施靠拢，氮，这个下属马上台会明日，未来目己的工并尽快落实到行动当中。这束是换框丸、谈大局的价值一一尤其对于那些只

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会埋头拉和车,永远不知道公司在干啥的“老黄牛”，你更应该经常给他讲讲大局，让他走进公司战略的框如当中，未来他做事时才会有清晰的目标感。那么，“换框架”县问题:体的操作方法是怎样的呢?你可以问他三个你知道明年公司最重要的目标是什么吗?你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗?你知道这对你意味着什么吗?我们分开来看。第一个问题意味着公司可能会产生一些新的岗位、新的项目，这对下属《部门)》对你的能力可能做出取舍。比如，要不要要不要换一个新骨位等。员工在得出这三个问题时所以，在来说都是新的机会。第二个问题意味几会有新的需求。第三个问题则意味你必跳出舒适区，人花更多时间培养新能力;有页的答案后，立刻就能看到目己在这家单位绩效面谈时，换个框名，把公司的大目标展示给员工看，是一件特别有必要的事。汪维人你也可以给下属换一个其他杠风野放大，更好地开局未来就可以。比如，对

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